Nowe przepisy antymobbingowe 2026 – co zmieni się w Kodeksie pracy?

Bartek: Wiele mówi się ostatnio o zmianach w przepisach prawa pracy, które mają ułatwić pracownikom wygrywanie spraw sądowych w przypadku dyskryminacji lub stosowania mobbingu. Czy faktycznie tak trzeba interpretować nowe przepisy? Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

Dariusz: Niektóre przepisy mające zapobiegać niepożądanym zjawiskom w pracy mają już ponad 20 lat. W codziennej praktyce funkcjonowania większości pracodawców, kwestie obowiązku zapewnienia równego traktowania czy zapobiegania dyskryminacji i mobbingowi są oczywiste. Od dawna sygnalizowana jest jednak potrzeba dostosowania tych przepisów, zarówno do nowej rzeczywistości, jak też do dorobku orzeczniczego sądów pracy. Polski rząd zdecydował się zareagować na te głosy i przygotował projekt nowelizacji przepisów kodeksu pracy w tym zakresie. Projekt formalnie został już skierowany do prac w parlamencie. Wciąż trzeba mówić o projektowanych zmianach, w mojej ocenie należy jednak spodziewać się, że nowe przepisy zostaną uchwalone jeszcze w 2026 roku.

Zakres proponowanych zmian dotyczy dwóch kwestii: przeciwdziałaniu praktykom mobbingowym oraz dyskryminacji w miejscu pracy.

Projekt wprowadza przede wszystkim nową definicję mobbingu, co ma rzeczywiście ułatwiać dochodzenia roszczeń antymobbingowych, które dotychczas często kończyły się na oddaleniu roszczenia z powodów formalnych, wynikających z trudności procesowych dotyczących udowodnienia ustawowych przesłanek mobbingu.

Proponowane zmiany w części dotyczącej zapobiegania dyskryminacji mają po części charakter porządkujący, choćby w zakresie odszkodowania i zadośćuczynienia, ale zawierają także uzupełnienie definicji dyskryminacji oraz zmiany zasady dotyczącej ciężaru dowodu przy dochodzeniu roszczeń przez pracowników.

Bartek: To brzmi jak spore wyzwanie dla firm. Czy to oznacza, że nowe przepisy są wymierzone wyłącznie w pracodawców?

Dariusz: Niewątpliwie charakter zmian uzasadnia twierdzenie, że nowe przepisy mają na celu ułatwienie dochodzenia roszczeń pracownikom, będących ofiarami niepożądanych zjawisk w miejscu pracy. Warto jednak podkreślić, że nowe przepisy istotnie porządkują i klarują sytuację pracodawcy co należy uznać za pożądany efekt zmian. Trzeba pamiętać, że niepożądane zjawiska w pracy przynoszą negatywne skutki zarówno w sferze indywidualnego pracownika-ofiary, jak też pracodawcy jako organizacji, która w takich sytuacjach najczęściej mierzy się z problemem obniżonej wydajności pracy i zwiększonej absencji.   

Ciężar dowodu po stronie firmy:  Jak uniknąć oskarżeń o dyskryminację?

Bartek: W jaki sposób zmieni się sytuacja pracodawcy przed sądem w sporach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu?

Dariusz: Projekt wprost wskazuje, że uprawdopodobnienie przez pracownika faktu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu skutkuje przerzuceniem na pracodawcę ciężaru wykazania (udowodnienia), że do takiego naruszenia nie doszło. Nie jest to jednak nowe rozwiązanie, w praktyce sądowej funkcjonuje ono od dawna. Zmiana ta ma przede wszystkim charakter porządkujący, w praktyce procesowej, pozycja stron w sporze o naruszenie zasady równego traktowania nie powinna ulec istotnej zmianie.

Pracownik dochodzący przed sądem ochrony przed nierównym traktowaniem w zatrudnieniu będzie chroniony przed rozwiązaniem stosunku pracy, działania odwetowe są więc wprost zakazane. Warto jednak zwrócić uwagę na to, że szeroka ochrona pracownika dochodzącego swoich praw przed sądem ma wyraźne granice. Jeśli pracownik wiedział, że do naruszenia nie doszło, a mimo to podejmował działania zmierzające do jego wykazania to wspomniana ochrona mu nie przysługuje. Takie rozwiązanie powinno ograniczyć ryzyko nadużywania dostępnych instrumentów prawnych w sytuacjach, gdy pracownik działa w złej wierze.

Nowa definicja mobbingu 2026 – dlaczego udowodnienie nękania będzie łatwiejsze?

Bartek: Czy nowa definicja mobbingu ma praktyczne znaczenie dla pracodawców?

Dariusz: Bez wątpienia tak. W dotychczasowym stanie prawnym pracownik chcący wykazać, że stał się ofiarą mobbingu, musiał udowodnić kumulatywne spełnienie wielu przesłanek. Brak wystąpienia choćby jednej z nich prowadził do pozbawienia ochrony prawnej z tego tytułu. W szczególności konieczne było wykazanie, że mobbing doprowadził do określonego skutku – takiego jak rozstrój zdrowia, obniżona samoocena czy izolacja zawodowa. Udowodnienie tych okoliczności wiązało się ze znacznymi trudnościami, gdyż często wymagało przedstawienia dokumentacji medycznej lub uzyskania opinii biegłych. W efekcie, mimo występowania obiektywnie nieakceptowalnych zachowań, skuteczne dochodzenie roszczeń przez pracowników było istotnie utrudnione i niejednokrotnie kończyło się niepowodzeniem. Dodatkową barierą była konieczność wykazania zamiaru po stronie sprawcy. W praktyce niezwykle trudno ustalić, czy dane zachowanie było ukierunkowane na poniżenie pracownika, czy też wynikało z przyjętego stylu zarządzania lub innych przesłanek organizacyjnych.

Powyższe okoliczności pokazują, jak istotne przeszkody stały na drodze do skutecznego wykazania mobbingu w miejscu pracy. W tym kontekście proponowana zmiana, oparta na przesłance uporczywego nękania, bez wątpienia ułatwi ofiarom działań mobbingowych dochodzenie roszczeń.

Kary za mobbing w 2026 roku: 6-krotność pensji to dopiero początek?

Bartek: Czy to oznacza, że pracodawca, który zapłacił odszkodowanie lub zadośćuczynienie z tytułu mobbingu dokonanego przez innego pracownika, będzie mógł dochodzić wyrównania szkody od sprawcy?

Dariusz: Jeżeli faktycznie doszło do mobbingu ze strony innego pracownika, pracodawca, który wypłacił pokrzywdzonemu pracownikowi odszkodowanie lub zadośćuczynienie, będzie uprawniony do dochodzenia od sprawcy tzw. roszczeń regresowych, czyli wyrównania poniesionej szkody. W zależności od podstawy zatrudnienia sprawcy mobbingu, pracodawca będzie mógł dochodzić roszczeń na podstawie przepisów Kodeksu pracy (w przypadku stosunku pracy) albo na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (w przypadku współpracy na podstawie umów cywilnoprawnych, np. umowy zlecenia). Projektowane przepisy odnoszą się wprost do pierwszej z tych sytuacji. Również w tym przypadku ustawodawca wyraźnie dąży do wyważenia interesów stron. Z jednej strony wzmacnia ochronę pracownika będącego ofiarą mobbingu, który może liczyć na mniejszą wstrzemięźliwość pracodawcy w wypłacie należnych świadczeń. Z drugiej strony zabezpiecza interes pracodawcy, umożliwiając mu dochodzenie zwrotu wypłaconych kwot od sprawcy naruszenia.

Powyższe ma istotne przełożenie na sytuację ekonomiczną pracodawcy, w szczególności w kontekście przewidzianych w projekcie ustawy sankcji. Pracownik, który doznał mobbingu, oprócz odszkodowania, będzie mógł dochodzić również zadośćuczynienia, którego wysokość została określona na poziomie nie niższym niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. O ile więc pracodawca nadal pozostaje bezpośrednio zobowiązany do spełnienia tych świadczeń wobec pracownika-ofriay, o tyle projektowane przepisy przyznają mu możliwość przeniesienia ciężaru ekonomicznego na sprawcę naruszenia. 

Bartek: A co w przypadku, gdy jednak dane zachowanie nie będzie nosiło znamienia uporczywości? Czy w takiej sytuacji pracownik będzie mógł liczyć na ochronę?

Dariusz: Projektodawcy przewidzieli rozwiązanie, zgodnie z którym w przypadku braku spełnienia przesłanek mobbingu sąd pracy powinien z urzędu zbadać, czy nie doszło do naruszenia dóbr osobistych pracownika. Oznaczałoby to, że nawet jeżeli zachowanie nie spełnia kryterium uporczywości, pracownik nie zostaje pozbawiony ochrony prawnej. Należy jednak podkreślić, że projekt znajduje się nadal na etapie prac parlamentarnych, a proponowane rozwiązanie budzi istotne wątpliwości natury procesowej. W szczególności wskazuje się, że takie ukształtowanie kompetencji sądu mogłoby stanowić odstępstwo od zasady kontradyktoryjności procesu cywilnego, skoro to sąd – a nie strony – inicjowałby rozpoznanie sprawy w zakresie nieobjętym żądaniem pozwu. Dodatkowo pojawiają się wątpliwości o charakterze systemowym. Sprawy o naruszenie dóbr osobistych co do zasady należą do właściwości sądów okręgowych, podczas gdy sprawy z zakresu prawa pracy rozpoznawane są przez sądy rejonowe. Przyjęcie proponowanego rozwiązania prowadziłoby zatem do pewnej niespójności w zakresie właściwości sądów.

Niezależnie od powyższych zastrzeżeń, kierunek zmian jest czytelny – ustawodawca zmierza do zapewnienia pracownikowi ochrony także w sytuacjach, które nie wypełniają ustawowych znamion mobbingu, ale stanowią naruszenie jego dóbr osobistych. W tym aspekcie, zalecam jednak cierpliwość i sprawdzenia, jak będzie wyglądał ostateczny kształt przepisów.

Aktywna prewencja zamiast „papierowych” procedur

Bartek: Czy w związku z nowymi przepisami, pracodawcy będą musieli przyjmować dodatkowe polityki dotyczące zapobiegania mobbingowi?

Dariusz: Projektowane przepisy w sposób wyraźny akcentują, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie może mieć charakteru wyłącznie formalnego. Pracodawca będzie zobowiązany do podejmowania działań o charakterze aktywnym i ciągłym, a więc takich, które realnie zmierzają do zapobiegania występowaniu niepożądanych zachowań w środowisku pracy. Oznacza to odejście od dotychczas spotykanej praktyki, w której obowiązek ten był realizowany przede wszystkim poprzez wprowadzenie wewnętrznych regulacji, często o ograniczonym znaczeniu praktycznym. Samo przyjęcie procedury antymobbingowej nie będzie wystarczające, jeżeli nie będzie ona faktycznie stosowana i egzekwowana. Aktywny charakter obowiązku należy rozumieć jako konieczność podejmowania działań prewencyjnych, takich jak m.in. szkolenia pracowników i kadry zarządzającej, budowanie świadomości w zakresie niedopuszczalnych zachowań czy tworzenie bezpiecznych kanałów zgłaszania nieprawidłowości. Należy podkreślić, że działania te nie mogą mieć charakteru incydentalnego, lecz powinny być elementem trwałego i systemowego podejścia do zarządzania organizacją.

Bartek: Czyli profilaktyka to jedno, ale co w sytuacji, gdy mimo szkoleń pojawi się konkretne zgłoszenie? Sam fakt posiadania procedury wystarczy?

Dariusz: W praktyce istotnego znaczenia nabierać będzie również sposób reakcji pracodawcy na zgłoszenia. Brak podjęcia adekwatnych działań wyjaśniających lub ich pozorny charakter mogą zostać ocenione jako niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, niezależnie od tego, czy ostatecznie do mobbingu doszło. Projektowane zmiany wzmacniają zatem standard należytej staranności po stronie pracodawcy. Punkt ciężkości zostaje przesunięty z samego istnienia regulacji na ich rzeczywiste funkcjonowanie. Co ważne, wybór metod i narzędzi pozostaje w gestii pracodawcy. W konsekwencji to nie tyle treść procedur, ile ich skuteczność i praktyczne stosowanie będą podlegały ocenie – zarówno w kontekście odpowiedzialności pracodawcy, jak i ewentualnych sporów sądowych.

Jak przygotować firmę na zmiany w 2026 roku? Kultura pracy jako przewaga w rekrutacji IT

Moja rozmowa z @Dariuszem Zimnickim pokazuje, że nadchodząca nowelizacja to nie tylko kosmetyka prawna, ale jasny sygnał dla rynku pracy. Niewątpliwie nowe przepisy mają na celu ułatwienie dochodzenia roszczeń pracownikom, ale jednocześnie porządkują sytuację pracodawcy, co należy uznać za pożądany efekt.

W@itMatch wierzymy, że zdrowe środowisko pracy to najlepszy magnes na talenty IT. Firmy, które już teraz postawią na aktywną prewencję i kulturę wzajemnego szacunku, nie tylko spełnią nowe wymogi prawne, ale przede wszystkim zbudują przewagę w procesach rekrutacyjnych. Specjaliści coraz częściej wybierają organizacje, które dbają o dobrostan zespołu nie tylko „na papierze”.