Czym jest sourcing w rekrutacji IT?
Najprościej mówiąc, sourcing to zbiór działań dążących do nawiązania kontaktu z potencjalnym kandydatem. Za ten etap procesu, może odpowiadać zarówno rekruter, jak i wyspecjalizowana osoba, pracująca na stanowisku sourcera. Aktywne poszukiwania mają zasadniczo jeden cel - zwiększenie puli kandydatów o osoby, które nie podejmują działań dążących do zmiany pracy, a przy tym są skłonne przyjąć odpowiednio korzystną ofertę.
Aktywny research sprawia, że agencja rekrutacyjna jest w stanie powiększać swoją bazę kandydatów, wykorzystywaną zarówno na potrzeby aktualnie prowadzonego procesu, jak i na rzecz późniejszych klientów. W przypadku niszowych kwalifikacji, którymi dysponuje bardzo ograniczona grupa specjalistów w naszym kraju, efektywnie prowadzony sourcing jest jedynym sposobem na znalezienie kandydata, który spełni wymagania klienta. Z dokładnie tego samego powodu, agencje dokładają wszelkich starań, by dokładnie przeczesać rynek w poszukiwaniu potencjalnego managera lub osoby, która będzie pełniła kluczową rolę w obsługiwanej organizacji.
Sourcing uzupełnia pasywną rekrutację, ale nie może jej zastąpić. Aktywne poszukiwanie pracowników w branży IT jest potrzebne niemal zawsze, jednak dobrze przygotowane ogłoszenie, oparte na szczegółowym market mappingu pozwala na zebranie pewnej grupy specjalistów praktycznie bez wysiłku.
Jak prowadzić skuteczny sourcing w rekrutacji IT?
Jako, że sourcing jest de facto podstawą aktywnej rekrutacji, proces ten będzie łączyć się częściowo z samym wdrażaniem współpracy pomiędzy agencją rekrutacyjną a klientem.
Analiza potrzeb biznesowych i zebranie wymagań wobec kandydatów
Sourcing nie uda się, jeśli nie będziemy wiedzieć, kogo dokładnie szukamy. Poszukiwania kandydatów opierają się przede wszystkim na podstawie znanych przez nich technologii, toteż niezbędne jest przygotowanie listy kryteriów, na których oprzemy swoje filtry wyszukiwania. Oczywiście im precyzyjniej spisane będą wymagania stawiane przyszłemu pracownikowi, tym bardziej efektywne będą poszukiwania.
Zazwyczaj, proces ustalania wymagań towarzyszy tworzeniu ogłoszenia, zatem w większości przypadków, poszukiwania kandydatów następują już po finalnym zatwierdzeniu wszystkich kryteriów.
To także czas na przeprowadzenie market mappingu, który jest niezwykle istotny w przypadku poszukiwania niszowych specjalistów. Analiza działań konkurencji, która w ostatnim czasie prowadziła podobne rekrutacje ułatwia sformułowanie atrakcyjnej oferty z potencjałem na zamknięcie stanowiska.
Opracowanie listy selling points
Zauważmy, że sourcing jest działaniem, które ma oddziaływać również na kandydatów pasywnych, których nie brakuje w branży IT. Oznacza to oczywiście, że konstruowana oferta musi być na tyle atrakcyjna i lukratywna, aby kandydat z którym rozmawiamy był skłonny zrezygnować z dotychczasowej współpracy. Oczywiście, stosunkowo łatwo jest przekonać kandydata pieniędzmi i wiele firm po prostu decyduje się na oferowanie bardzo atrakcyjnych stawek, jednak to nie jedyna karta przetargowa.
Z naszego doświadczenia wynika, że selling points należy różnicować w zależności od wieku kandydata. Przedstawiciele pokolenia Z dużo bardziej skupiają się na relacjach międzyludzkich i przyjazności otoczenia, natomiast ich starsi koledzy z branży częściej poszukują stabilności i pewności. Jak przekłada się to na rzeczywistość? Młodszemu kandydatowi trzeba wspomnieć przede wszystkim o możliwościach rozwoju i o potencjale na kolejne podwyżki, natomiast osobie urodzonej o 20 lat wcześniej warto wspomnieć na przykład o możliwości zatrudnienia na umowie o pracę, która w ostatnim roku wraca do łask.
Budowa bazy kandydatów
Baza danych itMatch, którą budujemy już od dekady, zawiera przeszło 40 tysięcy profili kandydatów, co pozwala nam na kontaktowanie się ze specjalistami z niemal każdej dziedziny. W zdecydowanej większości przypadków, i tak wspieramy się aktywnymi poszukiwaniami na platformach takich jak Linkedin, github, stack overflow i GoldenLine. Niestety, ale w tym przypadku, nie ma drogi na skróty – skuteczna i jakościowa rekrutacja wymusza na sourcerach wielogodzinne poszukiwania, za pomocą których powoli buduje się baza kandydatów, zawierająca ich dane kontaktowe oraz skrótowy opis kompetencji.
Kontaktowanie się z kandydatami
To zasadniczo kluczowy element całego procesu rekrutacyjnego. Nim kandydat dłużej zastanowi się nad zmianą pracy i umówi się z rekruterem na screening, trzeba nawiązać z nim jakikolwiek kontakt.
Pierwsza wiadomość do kandydata jest niezwykle ważna. Według znanych badań, nasza opinia na temat nowo poznanej osoby powstaje w ciągu zaledwie 7 sekund i, niestety, bardzo przekłada się to również na współprace biznesowe. Zdecydowanie warto zadbać o jakość pierwszej wiadomości – przeformalizowanie, szablonowość i jakiekolwiek pomyłki, zwłaszcza dotyczące imion, są absolutnie niedopuszczalne. Oczywiście, rekruterzy kontaktują się z dziesiątkami osób dziennie i prędzej czy później pojawi się jakaś pomyłka, jednak należy minimalizować ryzyko – lepiej poświęcić kilka sekund więcej i upewnić się, czy gdzieś nie wkradł się błąd. Przyznajmy, że chyba każdy programista dostał wiadomość na Linkedinie, która albo była adresowana do osoby o innym imieniu, albo do kogoś o wyraźnie różnych kompetencjach.
Trzeba również pamiętać o ograniczeniach technologicznych - wiadomości wysyłane do kandydatów za pośrednictwem Linkedin muszą być stosunkowo krótkie - limit znaków wynosi jedynie 1900. Wymusza to na nas, aby w tekście znalazły się tylko najbardziej istotne punkty oferty, które dadzą nam największe szanse na wzbudzenie zainteresowania. Niecałe 300 słów, bo o takiej liczbie wyrazów mówimy, zazwyczaj pozwala na przekazanie najistotniejszych informacji (krótka charakterystyka firmy, stosowane technologie, forma zatrudnienia, widełki), jednak wymusza zwięzłość i precyzję.
Sourcing w rekrutacji od strony technicznej, czyli narzędzia
Musimy, choć pokrótce omówić aspekt techniczny sourcingu. Wbrew obiegowej opinii, wyszukiwanie profili kandydatów nie polega jedynie na ciągłym przeglądaniu Linkedin z wykorzystaniem różnych słów kluczowych.
Przede wszystkim, sourcerzy wykorzystują różne narzędzia, które mają wspierać ich na każdym kroku. Poza wspomnianymi już serwisami branżowymi i biznesowymi jak Linkedin, od czasu do czasu wykorzystuje się nawet grupy na Facebooku. Do tematu można też podejść bardziej analogowo – pamiętajmy, że uczelniane targi pracy są wręcz kopalnią złota dla rekrutera. Zdecydowanie warto chodzić na eventy, ponieważ można tam znaleźć wiele młodych i niezwykle utalentowanych osób, często wciąż na studiach.
Wady i zalety sourcingu
Zasadniczą zaletą sourcingu w rekrutacji IT jest jego efektywność w budowaniu puli kandydatów - pasywne zbieranie CV co do zasady nie działa, gdy poszukujemy niszowych specjalistów lub osób z wieloletnim doświadczeniem. Otwierając się na seniorów i białe kruki, jesteśmy w stanie lepiej zrealizować cele biznesowe klienta, co jest oczywiście w jego interesie.
Jest to także okazja do dbania o candidate experience - uprzejmość i otwartość ze strony rekrutera zawsze robią dobre wrażenie i nawet, jeśli w tym konkretnym procesie nie uda się przekonać kandydata do udziału w rekrutacji, jest on osobą, z którą będzie się można skontaktować w przyszłości.
Z drugiej strony, sourcing angażuje dość znaczne zasoby – poszukiwania kandydatów mogą trwać wiele dni, co oczywiście kosztuje. Choć jedynym kosztem jest czas zespołu rekrutacyjnego / sourcingowego, dużoskalowe akcje sourcingowe bywają naprawdę drogie. Oczywiście wydatki drastycznie rosną, gdy w grę wchodzą również wyjazdy na wszelkiego rodzaju eventy, ponieważ trzeba uwzględnić również materiały promocyjne i koszty podróży.
Nieumiejętnie prowadzony proces poszukiwania kandydatów może również zaszkodzić pod względem wizerunkowym. Wiedząc, jak istotnym jest odpowiednio prowadzony employer branding, żaden rozsądny Hiring Manager nie powinien dopuścić do sytuacji, w której kandydaci wyrobią sobie negatywne zdanie na temat firmy. Pomyłki, niekompetencja czy brak staranności ze strony rekrutera mogą przynieść fatalne skutki i wymierne straty.
Dlaczego to itMatch powinno zająć się sourcingiem kandydatów na Twoje potrzeby?
Odpowiedź jest zasadniczo prosta – ponieważ nikt nie zrobi tego tak szybko i tak dobrze jak my. Dzięki dynamicznej strukturze organizacji, ponad 1300 zakończonym rekrutacjom i jednej z największych baz profili kandydatów w Polsce, jesteśmy w stanie dostarczyć pierwszych kandydatów w ciągu kilku dni od rozpoczęcia współpracy, dbając przy tym o najwyższy możliwy poziom ich kompetencji oraz o dopasowanie ich do kultury panującej w Twojej firmie. Niezależnie od tego, czy poszukujesz DevOps Engineera czy też specjalistę od bezpieczeństwa, jesteśmy w stanie Ci pomóc!
Podsumowanie
W dzisiejszych czasach, sourcing jest jedynym rozwiązaniem dla firm, które dążą do zatrudnienia wysoko wykwalifikowanych specjalistów z mało popularnych dziedzin. O ile ta technika rekrutacji wiąże się z dużym wykorzystaniem zasobów ludzkich i kapitałowych, trudno znaleźć dla niego alternatywę. Warto jednak zmaksymalizować jego efektywność dzięki współpracy z liderem na rynku rekrutacji w Polsce, czyli itMatch 🙂