Jeśli Twoja firma potrzebuje nowych specjalistów z branży IT, decyzja o nawiązaniu współpracy z agencją rekrutacyjną, na przykład itMatch, wydaje się być dość oczywista. Ale co dalej? Czy każda współpraca z nami wygląda tak samo? Gdyby tak było, ten artykuł prawdopodobnie by w ogóle nie powstał. W dzisiejszym wpisie porównamy modele RPO i success fee, o których opowiedzą nam nasze doświadczone rekruterki: Dominika Świszcz i Inez Wójtowicz.
Czym są rekrutacja RPO i success fee?
Zacznijmy od podstaw. Czym charakteryzują się oba modele współpracy?
Dominika: Rekrutacja RPO (recruitment process outsourcing), to delegowanie rekrutera (lub kilku) do pracy wewnątrz organizacji współpracującej z itMatch. Czasem zdarza się, że w firmie nie ma jeszcze działu rekrutacji. W tego typu sytuacjach, tworzymy taką komórkę od samego początku i doradzamy w wyborze najlepszych rozwiązań.
Inez: W przypadku rekrutacji success fee, nasz zespół skupia się przede wszystkim na poszukiwaniu profili kandydatów, wyborze najbardziej obiecujących osób i kontaktowaniu się z nimi, celem zachęcenia do udziału w procesie rekrutacyjnym, a następnie przygotowaniu ich do rozmów rekrutacyjnych po stronie klienta.
Pozycja rekrutera w organizacji klienta
Czyli można uznać, że rekruter RPO jest de facto pracownikiem klienta itMatch, a ten, który działa w ramach success fee, jest tam kimś obcym?
Inez: Nie do końca. Oczywiście, kontakt z menedżerami i rekruterami z organizacji nie jest tak bezpośredni i nie odbywa się za pomocą wewnętrznych kanałów, ale musimy znać specyfikę i oczekiwania naszego klienta. Panujące w firmie zwyczaje i rodzaje projektów wpływają na procesy rekrutacyjne, a co za tym idzie, zawsze musimy je uwzględniać. Mimo to, w tym modelu rzeczywiście jesteśmy bardziej “na zewnątrz” organizacji.
Dominika: W przypadku modelu RPO, rekruter może poczuć się jak pracownik danej firmy, ale nie wszystko jest takie samo. Poza tworzeniem i publikowaniem ogłoszeń, aktywnym szukaniem specjalistów, zarządzaniem rekrutacją i wprowadzaniem nowych pracowników do organizacji musimy zająć się wieloma działaniami o bardziej brandingowym charakterze. Mogą to być wydarzenia, na przykład na uniwersytetach i wszelkie programy, których celem jest poprawa wizerunku klienta. RPO to w zasadzie znacznie więcej niż sama rekrutacja czy HR, przynajmniej w naszej firmie. Zarówno małe jak i duże organizacje potrzebują consultingu i wsparcia wizerunkowego, a wraz z pogarszaniem się sytuacji gospodarczej, kładzie się coraz większy nacisk na analizę danych i podnoszenie efektywności naszych działań. W dzisiejszych czasach trudno o to, by stanowisko “zamknęło” się samo z siebie- o kandydata trzeba się postarać i zapewnić mu możliwie jak najdogodniejszą rekrutację, by zwiększyć szanse na zawarcie współpracy.
Czy któryś z modeli lepiej nadaje się dla dużych bądź małych firm?
Z tego, co mówicie, RPO lepiej sprawdzi się w przypadku startupów i oddziałów, które dopiero powstają, a model success fee jest kierowany do dużych organizacji. Czy dobrze to ujęłam?
Dominika: Choć RPO rzeczywiście trafia najczęściej do nowo powstających oddziałów firm i do niewielkich organizacji, słowo “tylko” będzie pewnym nadużyciem. Może się przecież okazać, że outsourcing jest zwyczajnie tańszy, a duża organizacja potrzebuje kilku doświadczonych rekruterów. W takich sytuacjach, itMatch może rozwiązać ten problem w bardzo efektywny sposób. RPO to też model na długie lata, pozwala na dużą elastyczność w zakresie organizacji pracy i, co ważne, klientowi łatwiej będzie wymagać konkretnych wyników i rozliczać za nie agencję.
Inez: Szczerze mówiąc, success fee ma sens zarówno w przypadkach, w których organizacja ma rozbudowany zespół rekrutacyjny, jak i tam, gdzie pracuje tylko jedna osoba odpowiedzialna za te procesy. Przykładowo, komórka wewnątrz firmy może być przeciążona obecnymi obowiązkami, a poszukiwania dotyczyć wyjątkowo niszowej, wyspecjalizowanej roli. My, za pomocą wielu narzędzi i źródeł, jesteśmy w stanie znaleźć odpowiednich kandydatów i skierować ich do klienta, usprawniając i przyspieszając cały proces. Success fee nie wiąże się z wdrażaniem nowych rekruterów do firmy, jak miałoby to miejsce w przypadku RPO i jest nieco prostsze pod względem formalnym. Może to być istotne dla niektórych klientów, a z pewnością oszczędza im dużo czasu.
Jacy rekruterzy sprawdzają się w tych modelach?
Skoro RPO i success fee są tak różne, prawdopodobnie nie każdy rekruter sprawdzi się w obu modelach. Czy macie z tym jakieś doświadczenia lub ciekawe obserwacje?
Dominika: W przypadku RPO, bardzo ważna jest wszechstronność. Na takim stanowisku rekruter nie skupia się wyłącznie na dopasowywaniu kandydatów czy prowadzeniu rozmów kwalifikacyjnych. Trzeba się przecież zająć przygotowaniem rozmów technicznych, onboardingiem, czyli wdrażaniem nowych pracowników i zbieraniem danych rynkowych. Ważne są także spotkania z kandydatami i menedżerami, bo osobisty kontakt znacząco usprawnia komunikację i buduje opinię na temat klienta. Oczywiście to zaangażowanie przynosi naprawdę dobre efekty. RPO to praca dla osób, które preferują stałość, bo zakres rekrutowanych ról jest mniejszy, a specyfika klienta nie zmienia się tak szybko. Oczywiście ważne są także ogólne cechy dobrego rekrutera, jak na przykład umiejętność organizowania pracy czy zdolność do szybkiego uczenia się. Dodałabym też, że przydają się wyczucie rynku, w którym się poruszamy, umiejętności negocjacyjne i znajomość dobrych praktyk (best practice), ale te kompetencje przychodzą z doświadczeniem.
Inez: Faktycznie, dobra organizacja przydaje się w każdym modelu pracy. Ja położyłabym nacisk na dużą elastyczność, ponieważ w przypadku rekrutacji success fee obsługuje się kilka firm miesięcznie, a czasami dwie tygodniowo. Lokalnie działający startup ma inne oczekiwania niż międzynarodowa, duża korporacja i zajmując się tymi klientami, muszę zwracać uwagę na dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej, oczekiwania firmy czy poszukiwane kompetencje. Podobnie jak w przypadku RPO, tempo pracy jest szybkie, choć widać to w trochę innych miejscach. Zadań do wykonania jest mniej, ale za to liczba przypadków jest znacznie wyższa. Success fee to praca dla tych, dla których zmieniające się środowisko pracy jest zaletą, a nie wadą.
Dominika: Dodam jeszcze, że RPO wiąże się ze znacznie większym kontaktem z ludźmi, to też trzeba brać pod uwagę!
Jaka jest największa korzyść, którą odnosi klient?
Gdybyście miały wskazać jedną wartość, która w największym stopniu przemawia za wyborem modelu rekrutacji, w którym pracujecie, to co by to było? Dlaczego?
Inez: W przypadku rekrutacji dostęp do danych i ich sprawna analiza to absolutna podstawa. Jeśli chodzi o itMatch, mówimy o około 50 000 profili znajdujących się w naszej bazie danych i ponad 3000 osób, z którymi kontaktujemy się każdego tygodnia. Nawiązując z nami współpracę, klient otrzymuje nie tylko rekrutacyjne know-how i pomoc ekspertów z branży, ale i niemalże 100% pewność, że zatrudniony przez niego specjalista będzie pasował do danej organizacji.
Dominika: Też skłaniałabym się ku stwierdzeniu, że informacje są najważniejsze, choć w przypadku RPO będzie to raczej know-how. Nie bez znaczenia jest także zaangażowanie. Z naszymi klientami łączy nas bardzo partnerska relacja, mamy wspólne cele i razem staramy się je osiągnąć. Dzięki dużemu doświadczeniu, jako firma jesteśmy w stanie skutecznie doradzać w wielu kwestiach i wspierać organizacje w dostosowywaniu procesów rekrutacyjnych do polskich standardów, które mogą odbiegać od tego, co występuje na przykład w Stanach Zjednoczonych.
Czy zawsze trzeba wybierać między RPO a success fee?
Czy są klienci, którzy decydują się zarówno na RPO jak i success fee? Jeśli tak, to w jakich sytuacjach?
Dominika: Wbrew pozorom, bardzo często łączy się te dwa modele. Nasi klienci mogą zdecydować się na success fee na przykład wtedy, gdy na stałe pracuje u nich 1 lub 2 rekruterów, a poszukuje się specjalisty z wąskiej dziedziny. W takich sytuacjach, osoby na RPO zajmują się umawianiem i obsługą kandydatów, ale nie muszą skupiać się na aktywnych poszukiwaniach. W moim rozumieniu, success fee nie jest konkurencją dla RPO, to raczej dopełnienie i sposób na podniesienie efektywności całej współpracy.
Inez: Nie mam nic do dodania, Dominika ma całkowitą rację 🙂.
Czy w obu modelach agencja uczestniczy w EB?
Agencja rekrutacyjna powinna wspierać swoich klientów w działaniach o charakterze brandingowym, bo poprawia to efektywność jej działań. Czy taka współpraca jest możliwa w obydwu modelach?
Inez: Rekruterzy działający w modelu success fee nie traktują brandingu priorytetowo. Oczywiście itMatch doradza klientom w niektórych sprawach wizerunkowych i reprezentuje ich w mediach społecznościowych kiedy to możliwe, ale na pewno nie jest to nasze główne zadanie. Specyfika success fee sprawia, że mamy nieco mniejszy kontakt z menedżerami niż w przypadku RPO, choć oczywiście robimy co się da, by budować relacje z ludźmi niezależnie od modelu współpracy. W końcu od tego zależą efekty końcowe i komfort obu stron! Na pewno bardzo ważna jest współpraca z rekruterami zatrudnionymi wewnętrznie w obsługiwanych organizacjach. Wymieniamy się z nimi wiedzą na temat rynku, pomagamy sobie w zakresie EB i na bieżąco podnosimy jakość procesów. Działania wizerunkowe zależą bardziej od wewnętrznych działów u klienta, ale nie zmienia to faktu, że staramy się aktywnie w nich uczestniczyć, w końcu jest to sposób na zwiększenie naszej skuteczności jako agencji.
Dominika: W przypadku pracy RPO rekruterzy zdecydowanie mogą się popisać! Pomagamy w organizacji meet-upów, konferencji, hackatonów i w pewnym zakresie doradzamy menedżerom w kwestiach wizerunku, na przykład w mediach społecznościowych firmy. EB jest niezwykle istotne w modelu RPO i przynosi długofalowe efekty, a to jest szczególnie istotne przy takich formach współpracy.
Sytuacja w polskiej branży IT nie jest łatwa, a następne miesiące będą wyzwaniem dla wielu firm. Uważamy jednak, że efektywna współpraca z agencją rekrutacyjną jest kluczowym elementem rozwoju każdej organizacji. Szukasz solidnego partnera lub chcesz dowiedzieć się o nas więcej? Skontaktuj się z nami!
A jeśli spodobał Ci się nasz artykuł i chcesz docenić naszą pracę, udostępnij go na Twitterze, Linkedinie lub Facebooku!
Dominika Świszcz & Inez Wójtowicz