Co to jest screening w rekrutacji IT?
Screening w rekrutacji jest wstępną rozmową pomiędzy rekruterem a kandydatem. Może on przyjąć zarówno formę konwersacji za pośrednictwem maila lub Linkedin jak i rozmowy telefonicznej. Zasadniczym celem screeningu jest określenie potrzeb i wymagań obu stron procesu rekrutacyjnego.
W ciągu kilkunastu minut, rekruter powinien wybadać, czy kandydat jest skłonny przyjąć ofertę zatrudnienia, wstępnie oszacować jego poziom umiejętności i dowiedzieć się więcej na temat dotychczasowego doświadczenia zawodowego. Z drugiej strony, to także pierwsza okazja do nawiązania nici porozumienia i zadbania o candidate experience.
Jednocześnie, a może przede wszystkim, kandydat może dopytać o potencjalnie istotne dla niego szczegóły, takie jak planowany termin nawiązania współpracy, widełki płacowe, możliwość zatrudnienia na kontrakcie B2B lub w modelu hybrydowym. Dość ważna może być również sama organizacja procesu rekrutacyjna – wielu kandydatów nie chce aplikować do firm, które rozciągają weryfikację kompetencji specjalistów na wiele tygodni.
Jak powinien przebiegać screening?
Co do zasady, kluczowa jest skuteczność, a nie forma. Z naszego doświadczenia wynika jednak, że rozmowy najczęściej odbywają się przez telefon, choć warto zaznaczyć, że spotkanie z użyciem Google Meet, Teams lub innych, podobnych aplikacji mogą sprawdzić się odrobinę lepiej. Wynika to oczywiście z możliwości nawiązania kontaktu wzrokowego. Rozmowy telefoniczne są o wiele łatwiejsze w planowaniu i prowadzeniu, ponieważ nie wymagają dobrego połączenia z internetem oraz użycia kamery, ale są osoby, które miewają trudności z tą formą komunikacji. Pamiętajmy, że aby screening był skuteczny, musi odbywać się na zasadach komfortowych zarówno dla rekrutera, jak i dla kandydata.
Naszym zdaniem, kandydaci czują się o wiele pewniej, gdy przed rozmową przygotują sobie listę pytań do zadania rekruterowi i warto o tym wspomnieć z odpowiednim wyprzedzeniem. Wiele osób stresuje się ze względu na to, jak bardzo zależy im na rozpoczęciu nowego rozdziału w karierze, co z pewnością im nie pomaga. To sprawia również, że rekruter musi być wyrozumiały i cierpliwy – przejęzyczenia czy gubienie wątku zdarzają się na porządku dziennym.
Rozmowa może przebiegać na różne sposoby, jednak prawie na pewno pojawią się pytania o dotychczasowe doświadczenie kandydata. Solidny rekruter powinien zapytać o dotychczasowe obowiązki, wyzwania i nowe kompetencje, które w ostatnim czasie pozyskał kandydat. Coraz częściej padają również pytania o charakterze behawioralnym – nasi klienci przykładają dużą wagę do dopasowania nowych pracowników do wartości panujących w organizacji, co skutkuje regularnym wspominaniem takich aspektów jak podejście do obowiązków, zaangażowanie w życie firmy czy odporność na stres.
Jakie pytania powinien zadać rekruter podczas screeningu?
Z całą pewnością, pytań nie powinno być za dużo. Pamiętajmy, że screening nie jest rozmową o pracę, a jedynie wstępnym rozeznaniem i pogłębieniem wiedzy na temat kandydata. Zdecydowanie warto odnieść się do:
- motywacji kandydata do zmiany stanowiska - czy naprawdę chce zmienić pracę? Czy jego główną motywacją są pieniądze, czy może chodzi na przykład o nieodpowiednie warunki, takie jak nadmierne obciążenie psychiczne?;
- planów i zainteresowań kandydata - niektóre osoby, zwłaszcza na początku kariery, poszukują wyzwań i dużej ilości nowych zadań, podczas gdy specjaliści z większym doświadczeniem będą bardziej skupiać się na poszukiwaniu stabilizacji i bezpieczeństwa;
- dotychczasowych doświadczeń zawodowych - warto pociągnąć kandydata za język i dowiedzieć się, z jakimi technologiami pracował do tej pory. Być może okaże się, że mamy do czynienia z osobami o wyższych kwalifikacjach, niż z początku zakładaliśmy;
- wiedzę na temat firmy, do której kandydat aplikuje - choć rozsądek nakazuje przeprowadzenie ogólnego researchu i dowiedzenie się możliwie jak najwięcej na temat potencjalnego pracodawcy, wcale nie jest to oczywiste. Taka wiedza jest o tyle istotna, że dzięki niej, kandydat jest w stanie dużo lepiej ocenić własne przygotowanie merytoryczne do objęcia stanowiska;
- oczekiwań płacowych i dyspozycyjności - w przypadku rekrutacji, które należy zamknąć jak najszybciej, przeszkodą może być okres wypowiedzenia poprzedniej umowy kandydata. Oczywiście dotyczy to przede wszystkim osób, które pracują w jednym miejscu przez więcej niż 3 lata, jednak zawsze należy dopytać o ten szczegół.
Jak już wspomnieliśmy, warto również zadać pytania o charakterze behawioralnym. Screening to dobry czas na upewnienie się, czy kandydat będzie pasował do profilu organizacji naszego klienta. Obserwujemy coraz większą niechęć do pracy na stanowiskach on call, z kolei duża część przedstawicieli pokolenia Z oczekuje dobrej integracji z zespołem i szeroko pojętej inkluzywności ich przyszłego miejsca pracy.
Zdarza się, że z CV kandydata wynika, że w jego karierze pojawiały się przerwy. O ile są one krótkie, możemy tłumaczyć je wyjazdem na daleki urlop lub poszukiwaniami nowej pracy, jeśli mówimy o roku lub kilkunastu miesiącach, warto delikatnie dopytać o przyczynę całej sytuacji. Często spotykamy się z osobami, które po kilku latach kariery zdecydowały się na zrobienie przerwy od obowiązków. To bardzo zdrowe podejście, jednak na etapie pierwszej rozmowy warto dopytać, czy rekrutowany kandydat nie planuje dłuższego urlopu w najbliższym czasie.
O co powinien zapytać kandydat?
Screening nie powinien służyć tylko rekruterowi. To doskonały czas również dla kandydata. Najczęściej, nasi rekruterzy pytani są o:
- możliwość pracy zdalnej lub proporcję dni w biurze do dni spędzonych w home office w przypadku zatrudnienia w modelu hybrydowym;
- możliwości awansu i rozwoju kwalifikacji poprzez wewnętrzne szkolenia;
- wysokość budżetu szkoleniowego i zakres kosztów kwalifikowanych;
- zakres i wartość benefitów pracowniczych;
- możliwość zatrudnienia w modelu B2B - to szczególnie istotne dla specjalistów z większym doświadczeniem, których zarobki są wyższe.
Jakie pytania nie powinny paść podczas screeningu?
Co do zasady, na rozmowę umawia się po to, aby możliwie jak najwcześniej odrzucić kandydatów, którzy nie spełniają wymagań organizacji. Naszym zdaniem, żaden rekruter nie powinien celowo wywoływać stresu w kandydacie, na przykład poprzez zadawanie pytań o charakterze podchwytliwym lub takich, które mają wyłapać braki kompetencyjne. Takie zachowania zdecydowanie nie budują dobrego wrażenia.
Zdecydowanie odradzamy również pytania, które mogą dotyczyć życia prywatnego. Choć na szczęście spotykamy się z tym coraz rzadziej, wciąż zdarza się, że nieuczciwi rekruterzy próbują dowiedzieć się o ewentualnym macierzyństwie lub zbyt wiele na temat ewentualnych przerw w karierze. Pamiętajmy, że należy jednoznacznie rozgraniczać sferę zawodową od życia prywatnego i rodzinnego.
Jak zmienił się screening przez ostatnie lata?
Od początku istnienia itMatch, w screeningu zmieniło się naprawdę wiele. Przede wszystkim, ewoluował sam sposób sourcingu (pozyskiwania) profili kandydatów. Dzięki rozpowszechnieniu Linkedin, rekruterzy mają dostęp do o wiele szerszego zasobu informacji - w ciągu kilku minut jesteśmy w stanie wstępnie określić doświadczenie zawodowe i znajomość określonych technologii u kandydata.
Rozpowszechniły się również wideokonferencje - jeszcze przed pandemią, wielu rekruterów posługiwało się przede wszystkim telefonem. W dobie rozmów na odległość, wstępna weryfikacja kandydatów może przebiegać znacznie szybciej, ponieważ nie pojawia się konieczność umawiania się na spotkania w biurze. Wykorzystanie kamery poprawia z kolei candidate experience - widok drugiej osoby ułatwia budowanie relacji i “humanizuje” rozmowę.
Wspomnijmy również o zmianie, która zaszła w mentalności, zarówno kandydatów, jak i rekruterów. Ostatni rok, w trakcie którego mieliśmy do czynienia z pogorszeniem koniunktury w branży IT sprawił, że rekruterzy mogą poświęcać kandydatom więcej czasu, a sama kultura dialogu wyraźnie się poprawiła. Wraz z długością rozmów, wzrosła również ich szczegółowość. Pojawił się również czas na wielokrotnie wspominane pytania behawioralne. Dzięki temu, kandydaci są coraz lepiej dopasowywani do specyfiki ich przyszłych pracodawców.